Så rekryterar du rätt kompetens

Malin Gyllin, HR-konsult som driver rekryteringsföretaget Stand By You

Malin Gyllin, HR-konsult som driver rekryteringsföretaget Stand By You

Hur ser man till att rekrytera rätt kompetens till företaget? Det reder rekryteringsproffset Malin Gyllin ut under sitt frukostseminarium en tidig novembermorgon. Många är vi som begett oss till Tillväxt Malmös partner Advokatfirman Vinge för att lyssna och lära. Malin Gyllin driver rekryteringsföretaget Stand By You där hon arbetar som HR-konsult. Hon har samlat på sig en gedigen kunskap och erfarenhet under de snart 20 år hon arbetat med HR och rekrytering på företag som Adecco och Sony Ericsson.

Vad är rätt kompetens?

Vad som är ”rätt kompetens” beror på det företag som ska rekrytera och vilket behov det är som ska fyllas. Malin påpekar att ett företags värderingar är någonting som ofta glöms bort i rekryteringsprocessen.

– Frågar man de anställda vilka värderingar deras företag har så har de tyvärr ofta dålig koll, säger Malin.

Hon poängterar också att det är viktigt att ta hänsyn till rätt attityd och värderingar i en rekryteringsprocess, snarare än kunskap. Kunskap kan man lära sig.

Behovsprofilen – kartan som visar vägen mot rätt kandidat och rätt kompetens

För företaget ska lyckas rekrytera rätt kompetens så behövs en behovsprofil, eller kravprofil som det ofta kallas. Den fungerar som en karta över vad företaget behöver och kan inkludera saker som befattning, arbetslivserfarenheter, värderingar, arbetsuppgifter och så vidare.

Det är även klokt att inventera den befintliga gruppen inför en rekrytering. Finns det någon som vill ha nya utmaningar och kan byta position? Kan arbetsuppgifter flyttas runt? Då kan behovet plötsligt se annorlunda ut. När du sedan ska utforma behovsprofilen, titta gärna på framgångsfaktorer hos andra som lyckas i de roller du söker. Vilka egenskaper har de?

Hur vet vi att en kandidat har rätt kompetens?

För att hitta rätt kompetens så är planering A och O. Ha en tydlig plan över vem som ska vara med i rekryteringsprocessen, vilka steg som ska genomföras och av vem, planera för vilka frågor som ska ställas. Avsätt tid i kalendern för möten, intervjuer och annat som hör till processen.

Ta reda på olika saker under olika steg i processen. Om man vid en första intervju tittar på bakgrund och personlighet, så det klokt att i nästa steg inte göra samma sak om igen. Då kan man istället se till värderingar och beteenden för att sedan vid en kompetensbaserad intervju undersöka kunskap och förmåga.

– Be kandidaten berätta om specifika tillfällen för att ge exempel på den kunskap personen besitter. Hur gjorde du och varför? Vilka resultat uppnådde du? Vad lärde du dig? Ställ frågor som går på djupet, och som inte bara ger ”ja” eller ”nej” till svar, säger Malin.

Ingen lämnar väl en dålig referens?

I referenstagning behöver man, förutom att ställa rätt frågor, även lyssna på de svar man får. Är det någonting som du inte riktigt får klarhet i, så fråga igen.

– Våga ställa de svåra frågorna. Glöm inte heller bort att fördjupa frågorna, ställ följdfrågor, säger Malin.

Ingen lämnar en dålig referens, men frågar du rätt frågor och lyssnar noga på vad referensen säger så får du reda på viktiga saker om den sökande. Var inte heller rädd för att ställa krav på vilka referenser du får. Kanske är det i vissa fall bättre att höra vad en kollega har att säga, än närmsta chefen?

– När du förbereder dina frågor så ha ett antal grundfrågor att utgå ifrån, men lägg även till anpassade frågor efter att du intervjuat kandidaten, tipsar Malin.

Många samlades i Advokatfirman Vinges lokaler för höra Malin Gyllin berätta om hur man rekryterar rätt kompetens.

Många samlades i Advokatfirman Vinges lokaler för höra Malin Gyllin berätta om hur man rekryterar rätt kompetens.

Att välja rätt person för jobbet

När man annonserat i relevanta kanaler, sållat bland ansökningar och gjort ett urval efter intervjuerna återstår en svår uppgift: att välja rätt.

– Det är lätt att falla för frestelsen att välja den person du hade trevligast med under intervjun, men det är ju inte alls säkert att den personen är bäst lämpad för jobbet, menar Malin.

Det är viktigt att ständigt gå tillbaka till behovsprofilen, under hela rekryteringsprocessen. Vad är det egentligen företaget behöver?

Se upp för hinder när du ska välja rätt kandidat

Förutfattade meningar blir lätt ett hinder på vägen mot rätt kandidat.

– Vi kommer inte ifrån det. Alla har förutfattade meningar, både negativa och positiva. Som att alla ingenjörer är tråkiga och att alla säljare är trevliga. Eller också så sållar man bort alla som stavar fel i ansökan.

Förutfattade meningar är erfarenhetsbaserade.

– Har du träffat tio tråkiga ingenjörer så blir det en sanning för dig, att alla ingenjörer är tråkiga.

Förutfattade meningar sker ofta omedvetet, därför är det viktigt att försöka rannsaka sig själv i rekryteringsprocessen för att inte låta dessa sätta käppar i hjulet.

Malins tips i jakten på rätt kompetens:
  1. Återgå alltid till behovsprofilen. Hur trevligt du än hade under intervjun, så är det inte säkert att personen är bäst lämpad för jobbet.
  2. Inventera befintlig personal inför rekryteringen, finns det behov eller möjlighet att flytta arbetsuppgifter?
  3. Våga ställa de svåra frågorna i referenstagningen.
  4. Ställ hellre färre frågor på djupet utifrån behovsprofilen, än fler ytliga frågor som inte ger särskilt mycket. Förstår du inte vad kandidaten menar? Fråga igen!
  5. Var ärlig mot dig själv – har du några förutfattade meningar inför rekryteringen? Tänk efter!
  6. Ha grundfrågor att utgå ifrån så att du kan jämföra dina kandidater, men lägg även till anpassade frågor till vardera person när du kommit längre i processen. Om du har helt olika frågor kan du inte jämföra kandidaterna.

Lycka till i jakten på rätt kompetens!

Malin Gyllin har skrivit boken "Hitta rätt medarebetare", en handbok för dig som ska rekrytera.

Malin Gyllin har även skrivit boken ”Hitta rätt medarebetare”, en handbok för dig som ska rekrytera.

 

Publicerad i Nyheter
Ver peliculas online