Kundresan är ett begrepp som vi många av oss redan är bekanta med, men har du någonsin tänkt på medarbetarresan och vad som kan hända när du sätter både kund och medarbetare främst? Detta är något vi utforskade när vi gästades av Caroline Larsson, organisationskonsult på Yrkeslivsagenten!
Vilka faktorer påverkar medarbetares tillfredsställelse?
- Möjligheter till utveckling och karriär
- Arbetets innehåll över tid
- Social atmosfär
- Balans mellan arbete och fritid i praktiken
- Ekonomisk ersättning och löneförmåner
När vi börjar en anställning eller ett uppdrag signerar vi ett anställningskontrakt, den formella beskrivningen av villkoren för utbytet i relationen mellan arbetsgivaren och den anställde. Detta kontrakt reglerar då en av de faktorer som påverkar tillfredsställelse - ekonomisk ersättning och löneförmåner. I realiteten signerar vi faktiskt ännu ett kontrakt mentalt, det psykologiska kontraktet. Detta psykologiska kontrakt handlar om de subjektiva övertygelser och förväntningar som finns på samarbetet, oftast omedvetet och outtalat, från bägge sidor. Dessa övertygelser och förväntningar berör just de aspekter som inte regleras i anställningskontraktet och som vi vet har störst påverkan på upplevd tillfredsställelse.
Om vi arbetar lika systematiskt med medarbetarförväntan som med kundförväntan ökar oddsen för ett framgångsrikt samarbete med medarbetare som känner tillit, motivation och förtroende. En felrekrytering kostar i snitt 700.000 kronor - vad är kostnaden för en demotiverad arbetare?
Om vi applicerar en väletablerad modell för kundresan på medarbetarresan så finns fem
E:n = Entice, enter, engage, exit, extend.
Förväntan - Entice.
I denna fas undersöker medarbetaren företagskulturen och employer branding, gör en behovsanalys och slutligen en ansökan. Här finns det stor risk för översälj från arbetsgivarens sida, och därför är det viktigt att tidigt uttrycka tydliga förväntningar.
Vad kan organisationen erbjuda? Vad vill organisationen att medarbetaren ska bidra med? Vilket värde vill medarbetaren ge, och vilka förutsättningar behöver medarbetaren för att ge det värdet? Redan här börjar det psykologiska kontraktet utformas.
Enter-fasen, när medarbetaren börjar, och det psykologiska kontraktet befästs.
En strukturerad on-boarding ökar chansen att behålla anställda i mer än tre år till upp till 58 procent! Det är viktigt att se denna fasen mer som ett maraton än som en sprint, undvika korvstoppning och planera på ett systematiskt sätt.
Engagemang och medarbetare
I nästa fas, engage-fasen, sker löpande leverans, samarbete och kommunikation. Det psykologiska kontraktet omförhandlas regelbundet, till exempel genom medarbetarsamtal.
Engagemang beskriver inställning och beteende, och är ett resultat av alla de saker som motiverar oss som individer. Alla medarbetare har tre grundläggande behov som behöver vara uppfyllda för att känna inre motivation:
- Kompetens/mastery - behovet av att använda och ha utrymme att utveckla sin kompetens. Här spelar rolltydlighet och kompetensutveckling en stor roll, även tydliga mål och måluppföljning.
- Samhörighet - behovet av mänskliga relationer. Här spelar arbetsmiljön en stor roll, och vikten av att ha informella mötesplatser på arbetsplatsen.
- Autonomi - behovet av inflytande över sina egna omständigheter, mål och beteenden. Helt enkelt en känsla av att kunna påverka sitt eget syfte och mening, och som ledare kan man fundera över vad som går att erbjuda i form av inflytande och påverkans möjlighet.
I exitfasen tar medarbetaren steget ut från organisationen. Anställningskontraktet avslutas, men det psykologiska kontraktet kan omformas. Offboarding är så mycket mer än bara ett exitsamtal! Tänk på att säga hejdå i linje med kulturen och bibehålla en tydlig kommunikation.
Det psykologiska kontraktet befästs även efter att anställningen tagit slut. Se den före detta medarbetaren som en VIP-kund. Smarta tips är att till exempel fortsätta ha personen kvar i ditt nätverk och bjud in till företagets evenemang för att fortsätta värna om relationen.
Fem snabba tips från Caroline kring medarbetarresan:
- Fokusera på employer doing i skapandet av ert employer branding. Istället för att göra en idéförsäljning som inte motsvarar rådande situation, gör det vi vill göra från början!
- Var tidigt tydlig kring förväntningar på medarbetaren
- One size does not fit all, individanpassa alltid när det är möjligt - till exempel vid on boarding
- Värna om relationen, även efter att anställningen tagit slut
- Engagerade och motiverade medarbetare finns oftast i organisationer med öppen och genomtänkt kommunikation. Ge medarbetarna chans att verkligen förstå vad som händer
