Företag med större mångfald i sina organisationer presterar bättre och tjänar mer. Det visar forskning. Ändå består våra arbetsplatser till största delen av homogena vita grupper. Samtidigt tycker många svenskar att strukturell rasism är ett jobbigt samtalsämne och utöver okunskap finns en rädsla för att göra och säga fel.
- Jag säger som min favoritförfattare May Angelou, berättar Lovette Jallow, ”Do the best you can until you know better. Then when you know better, do better.”
Lovette Jallow är författare, föreläsare, entreprenör och prisad samhällsaktivist. Hon har arbetat som konsult i ett flertal stora företag för att hjälpa dem med mångfald och inkludering. I veckan slog hon sig ner framför sin dator i Stockholm för att hålla en webbföreläsning för oss i Malmö.
Inkludering och mångfald är viktiga parametrar att ta hänsyntill som företag, berättar Lovette. Och det är viktigt att inte bara tala om detta utan faktiskt sätta upp strategier för hur man ska gå tillväga i sitt arbete.
- Detta är inget som kommer att lösa sig av sig själv, det har det inte gjort under de senaste 300 åren och det kommer inte att göra det nu heller. Istället behöver vi arbeta fram strategier för hur vi ska gå tillväga i vårt arbete med mångfald.
Portvakter som hindrar mångfald
Ett av problemen är att HR fungerar som ”gatekeepers”, portvakter, in till arbetsplatsen. De finns där och ser över att personerna som kommer in i företaget är de rätta personerna.
- Hur välvilliga dessa portvakter än är så har de högst sannolikt fördomar som styr dem i deras val av nya medarbetare. Medvetet eller omedvetet så tenderar man att anlita människor som liknar en själv. Detta är mänskligt och något det har forskats mycket om.
Det finns mängder med hinder för människor som inte passar in i den gängse normen. Tittar man exempelvis på ledningar inom bolag i Sverige så ser man en mycket homogen grupp med nästan enbart vita svenskar. Men så ser ju inte resten av samhället ut.
- 25% av våra 10 miljoner invånare har en eller två föräldrar som är födda utomlands. 19% är inte vita. På grund av vårt utseende, religion eller läggning stöter vi på hinder i vardagen som är helt osynliga för människor som inte berörs. Och bara för att något inte påverkar just dig betyder det inte att det inte finns.
Genom att fokusera på det yttre vid exempelvis anställningar kan man gå miste om mycket kompetens.
- HR-personal måste få hjälp att arbeta med sina fördomar för att upptäcka dem och kunna göra något åt dem.
Homogena beslutsfattare - homogena kunder
Lovette har sett det gång på gång – företag som har svårt att nå ut till minoritetsgrupper trots att de säger sig rikta sig specifikt till den tänkta målgruppen.
- De undrar vad de gör för fel? När jag kommer in och ska hjälpa dem ser jag bara vita medarbetare, de saknar mångfald i sina beslutande grupper. Det finns ingen som kan ifrågasätta deras fördomar, bjuda på fler perspektiv och guida till beslut som kommunicerar rätt mot den tänkta målgruppen. Jag ser detta väldigt ofta när företag tar in mig som konsult för att nå ut till minoritetsgrupper i samhället.
Beslut tagna av homogena vita grupper kan exempelvis ledatill att produkter eller tjänster inte testas mot en minoritet och därför inte heller tilltalar eller ens fungerar på den minoriteten.
- Det finns flera exempel på sådana produkter som inte har fungerat för människor med mörkare hudtoner. Videoplattformen Zoom fungerade i början inte för svarta personer när de använde sig av en bakgrund, de syntes helt enkelt inte. Samma sak med elektroniska dörröppnare, som inte reagerade när svarta personer närmade sig. Företagen lägger miljoner på utveckling och lansering men glömmer att testa sin produkt på olika delar av befolkningen.
Mikroaggressioner som gör stor skada
Men det räcker inte bara med mångfald på arbetsplatsen, man behöver också arbeta aktivt med inkludering så att personerna känner sig välkomna och trivs på arbetsplatsen. Vi måste alla arbeta med våra fördomar och se till att vi inte utsätter varandra för mikroaggressioner.
- Ordet mikroaggressioner kan låta litet, betydelselöst och nästan gulligt men har man utsatts för det så vet man att det inte är det.
En mikroaggression är ett subtilt beteende - medvetet eller omedvetet, verbalt eller icke-verbalt, som riktar sig mot minoriteter och kränker mottagaren.
- Jag har arbetat 15 år i näringslivet och jag påstår att mikroaggressioner aldrig är mikro för den som utsätts för dem. De är plågsamma attacker mot en persons bakgrund och kan komma från människor som egentligen menar väl men som inte vet bättre. Exempelvis har jag blivit frågad varifrån jag adopterats eftersom jag pratar så bra svenska, kollegor har rört vid mitt hår utan att be om tillåtelse, jag har betalats upp till 30% mindre än motsvarande kollegor som är vita och jag har haft chefer som kallat ett visst bakverk för N-ordet, som ett skämt.
Dessa kommentarer och händelser leder till en känsla av utanförskap och ensamhet.
Hur ska organisationer ta sig an mångfald och inkludering
Om du som företagare verkligen vill arbeta med dessa frågor behöver du börja hos dig själv med att se dig om på din arbetsplats.
- Vem är det du vill nå ut till, hjälpa, tjäna pengar med eller på? En annan viktig sak att titta på är landets sammansättning och sedan se till att det är representativt även inom ert företag.
En rapport från konsultföretaget McKinsey visar att företag med större mångfald har bättre förutsättningar att rekrytera talanger, har högre medarbetarnöjdhet och bättre beslutsfattande - allt detta leder till ökad avkastning.
- Men, och detta är viktigt, det räcker inte med att enbart arbeta med mångfald bland personalen, företaget behöver mångfald även bland beslutsfattare och ledning.
Lovette påpekar att det är viktigt att våga prata om dessa saker och ta det första steget.
- I Sverige är vi ofta lite ängsliga för att ta upp dessa saker för att vi ogillar dålig stämning. Men vi måste ta tag i problemen och arbeta tillsammans för att få företag med bättre mångfald.
Det är helt enkelt ett smart drag att arbeta aktivt medmångfald oavsett om du är en startup eller har funnits länge.
