Har du hört talas om DUMC? Om inte kan vi berätta att det står för Diversity, Uncertainty, Multiple choices och Complexity. Fyra ord som enligt Liv Cardell, erfaren processledare, författare och föreläsare hos Tillväxt Malmö i början av september, väl återspeglar den tid vi lever i med snabba förändringar och instabilitet.
Genom att ta tillvara på våra olikheter, omfamna förändring och inse att komplexa utmaningar bäst löses genom att samla personer med olika perspektiv och kunskap kan organisationer stå väl rustade för att möta vår nya framtid. Men det kräver nya arbetsmetoder där anställda känner sig mer involverade.
En traditionell organisation kan beskrivas som ett höghus. Ett höghus står starkt förankrat mot väder och vind. Kommunikationen går från toppen och ner samt filtreras genom olika beslutsfattare längs vägen. Ledningen har dålig kännedom om vad som pågår på nedre plan och kommunikationsvägarna uppåt i organisationen är svaga. I höghuset är ritningarna redan färdigställda och medarbetarna följer order och instruktioner.
För att kunna hantera DUMC behöver organisationer idag vara mer lättfotade och kunna hantera innovationer bättre. De kan därför mer symboliseras som tält. Tältet är känsligare för vindar och måste vara berett att anpassa sig. Tunga strukturer och regler kommer hämma möjligheten för snabb förändring. Även om många organisationer betonar vikten av innovativt tänkande och starka värderingar, fortsätter de ändå använda de gamla höghusmetoderna.
Red Matters 3-ology är en ny, unik metod, framarbetad av Liv, för att kunna hjälpa till med organisationers förflyttning från höghus till tält. Metoden syftar till att:
· tillvarata och koordinera personalens intelligens
· skapa tillit och mod samt en synkad kommunikation mellan nivåer och enheter inom organisationen
· ta klokare beslut
· få medarbetare att växa till ansvarsfulla medledare
Genom att jobba med de tre olika färgkoderna blå, röd och grön i exempelvis olika processer och vid beslutsfattande blir resultaten bättre för såväl organisationen i sin helhet som hos de individuella medarbetarna.
Vad står då de olika färgkoderna för i detta sammanhang?
Blå: struktur, ordning och reda, affärssystem, mål. Konkreta saker med syftet att kontrollera, skapa effektivitet och staka ut en riktning mot mål och visioner.
Röd: kultur, relationer, attityder. Utmaningen med det röda är att det är osynligt och att det kan ta tid att se effekterna av arbetet. Det röda utgör även ett slags klister som håller ihop människor och skapar en känsla av samhörighet och tillit.
Grön: utveckling, träning, utforskning. Målet med det gröna är att vara innovativ och snabbt kunna anpassa sig till förändringar i omvärlden.
De flesta organisationer säger sig vara intresserade av de röda och gröna områdena, men det är ändå de blå som dominerar i merparten av våra företag idag.
En övning som Liv ofta gör som föreläsare, och som gjordes även när hon gästade Tillväxt Malmö, var att hon bad åhörarna att ställa sig i antingen ett hörn som pekades ut som rött eller i det andra som var blått. Valet av hörn skulle göras beroende på vad personen tyckte hade mest påverkan på resultatet i en organisation. Precis som vid många andra tillfällen ställde sig merparten av deltagarna i det röda hörnet. Varför är det då så att vi fortsätter belöna, mäta och fokusera på den blå sidan?
Alla områden är viktiga i en organisation och för bästa balans ska de vara en jämvikt mellan blå=struktur, röd=kultur och grön=utveckling. Endast så kan vi på bästa sätt möta morgondagens utmaningar och samtidigt se till att våra medarbetare är välmotiverade och engagerade, avslutade Liv. Med andra ord − riv höghusen och ersätt dem med tältbyar!
